Yetkinlik: En yalın hali ile, bir insanda bulunan ve gözlemlenebilen bilgi, beceri ve tutumlar olarak tarif edilebilir.
Çok eskiden beri bilinen ama adı konulamayan bu yetkinlik sözünün kapsadığı değerler, uzun uzun açıklamalar yerine tek kavramla ifade edilmeye başlandı. En faydalı yanı çalışanların farklılıklarını ortaya çıkarabilmesidir. 1970’lerin başında gelişmiş ülkeler bu kavramla tanışmış olmasına rağmen, bizim gibi ülkeler yeni yeni bu kavramı kullanır oldular. Ne yazık ki üretememenin yanında var olanı benimsemek için bile yıllar geçmesi gerekiyor. Hani hep söyleriz ya matbaa bize çok geç gelmiş diye, bu da o hesap. (Google babaya göre matbaa 1450 de bulunmuş, ilk olarak 1493 te Osmanlı’ya gelmiş, geliştirilmiş teknikler Avrupa’da uygulanırken bizde ilkel olarak devam etmiş, ancak yabancı bir aile ile 1530 da daha modern olarak kullanılmaya başlanmış).
“Gavur icadı” kavramı bizim buluşumuzdur. Övünelim !!!
Gelecekte artık yetkinlik bazlı işe alım teknikleri ile yetkinlik bazlı performans değerlendirmeleri daha çok kullanılmaya başlanarak, İnsan Kaynakları Politikalarına iyice yerleşir olacaktır. Tabii bunun için öncelikle işin istediği yetkinliklerin de belirlenmiş olması gerekecektir. Böylece adayın yetkinliği ile iş için gerekli yetkinlik karşılaştırılacak ve adayın kabul ya da reddedilmesine karar verilebilecek.
Bu açıklamalardan sonra şimdi İnsan Kaynaklarının gelecekteki yetkinlikleri neler olacak, o konuyu irdeleyelim.
1. Bilişim sektörünün çok sıkı takipçisi olunacak, yeniliklerin uygulanabilir olanlarının uygulanmasının sağlanması gerekecek. Çünkü rakipler de bunu yapıyor olacakları için rekabet şartlarında en azından eşit olma şansı yakalanmış olacak. Daha çok ve daha doyurucu bilgileri elde edenle daha çok yaratıcılıklarını kullananlarsa bir adım öne geçecektir..
2. Bilişim sektörü ile ilgili yeniliklerle, İnsan Kaynakları Programları geliştirilmesi sağlanacak.
3. Yapay zekaların ortaya çıkışları ile işe alımlar ve işten çıkarmalar dahil, puantaj takibi dahil, ücret bordrolarının hazırlanması dahil, performans değerlendirme sistemi dahil, disiplin yöntemleri dahil, yasal işlerin takibi dahil bir çok konunun onlara yaptırılması ile İnsan Kaynakları Departmanlarının daha çok iş paydaşlarına, onların moral motivasyonlarına daha fazla zaman ayırması sağlanacak.
4. Toplam kalite yönetiminin amacının personel + tedarikçi + müşteri memnuniyetini en üst seviyede tutmak olduğunu düşünürüm hep. Bu üçü mutluysa patron mutlu olur, çünkü istenilen karlılık hedefine ulaştırılır. Bunların içindeki personel motivasyonu için İnsan Kaynakları çok daha fazla projeler üretecekler. Başarılı olanlar devam edecek, başarısız olanlar elenecektir.
5. İnsanı tanıma eğitimleri başta olmak üzere birçok insan davranışları ile ilgili eğitimler alıp, ekip üyeleri ve yöneticilerle paylaşmak, eğitimler vermek, eğitimleri sürekli kılmak önceliklerden olacak.
6. Planlama ve sistem kurma geleceğin İnsan Kaynakları yöneticilerin önde gelen becerilerinden olacak. Artık hazıra konmalar yerini, kurum sahiplerinin bu tür yetkinlikleri olanlara yönlenmesini sağlayacak
7. Yasal bilgiler, bordro bilgileri artık günümüz kadar önemli olmayacak. Çünkü bunlar artık yapay zekaların takibinde olacak. Ancak yabancı dil bilgisi olmazsa olmazlar arasında olacak. Çünkü artık sistem sadece bölgesel iş görenler ile işlerin yürütülmesi yerine, küreselleşmenin de etkisi ile uluslararası iş görenlerle karma bir yapı oluşturacak şekilde organize edilecek.
8. İnsan Kaynakları yöneticileri artık analitik düşünme ( kısaca, olayları küçük parçalar halinde ele alıp bütüne gitme) becerilerine sahip olacak.
9. İnsan Kaynakları Yöneticilerinde, stratejik insan kaynakları yönetimini kurabilecek ve uygulayacak yetkinlikte olması aranacak.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, işletme performansının iyileştirilmesi ve rekabet üstünlüğünün sağlanması amacıyla, insan kaynakları yönetimini işletmenin stratejik hedefleriyle ilişkilendiren, seçme ve yerleştirme, eğitim ve geliştirme, motivasyon ve çalışan bağlılığını sağlama gibi birbiriyle uyumlu ve birbirini tamamlayan uygulama ve politikaların hayata geçirilmesidir. (Bu tarif, ikmagazin.com sitesi, Stratejik İnsan Kaynakları ne demektir paylaşımından alınmıştır)
Bütün bu sayılanlardan sonra Mevcut İnsan Kaynakları Yöneticilerinin önünde zorlu bir süreç var. Belki baby boomer ve X kuşakları için geç olabilir, ancak bu işi yapmak isteyen Y ve Z kuşakları bu konuları yetkinliklerine eklemeliler.
Henüz bebek olan Alfa kuşağını neler bekliyor, onu tahmin etmek zor. Ancak yapay zekalarla büyük bir yarışa girecekleri, diğer yazılarımda da paylaştığım gibi, kesin.
Bülent Çapar
Comentarios